06 Ocak 2016
İş güvencesi uygulaması çalışma yaşamının önemli konusu olmuştur. İş güvencesi, İş Kanunu’na çalışma yaşamının sorunsuz yürümesi için konulmuştur.
İnsan yaşamının belirleyici unsuru, içinde bulunduğumuz yaşamın genel verileri baz alındığında, çalışma yaşamıdır. Yaşamın sürdürülmesi için çalışma zorunluluğunda olan insanlar, çalışma süresi içinde huzurla çalışırlarsa kendilerinden beklenen performansı verirler ve bu durumda çalıştıkları işyeri ve genel olarak çalışanın yaşamı bir düzen içinde sürer.
Uluslararası Çalışma Örgütü ve İş Kanunu bunu esas alan Uluslararası Çalışma Örgütü de bu alanda yer alan önemli bir sözleşme ile işçinin, işveren tarafından işten çıkarılmasını yani iş sözleşmesinin feshini, bir düzen altına almak istemiştir.
4857 sayılı İş Kanunu da bu sözleşme esaslarını ülkemiz koşullarına uygulamış ve bir düzenleme yapmıştır. Düzenlemenin eksikliği fazlalığı, değişik bakış açılarından tartışılmış ve tartışılmaktadır. Biz bu yazıda, özellikle işçiden kaynaklanan nedenlerin en önemlilerinden bir olan “performans” konusu üzerinde durmak istiyoruz.
İş Kanunu’nda, iş güvencesi uygulaması, Yargıtay denetimine bırakılmıştır. İlgili maddeler incelendiğinde, bunlarda kesin hükümler göremezsiniz. Bundan amaçlanan, değişen güncel koşullar karşısında, yargı denetiminin koşulları rahat değerlendirmesi ve sabit kalan kanun maddelerinin yaşamın akışı karşısında yetersiz kalışının önlenmesidir.
Yargıtay kararlarında performans ile ilgili çokça görüş vardır.
Performansın ne olduğu ve nasıl değerlendirilmesi gerektiğine ilişkin olarak denilir ki, performans, belirlenen amaçlara yönelmiş etkinlik düzeyidir. Burada belirlenen amacın sağlanabilmesi için, gerekli ölçütlerin bulunması ve bu ölçütlerin karşıladığı olanaklarla amacın gerçekleşmesi söz konusudur. İşte çalışanların bu amaçlara ne kadar etkinlikle ulaştıklarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi için bir analiz süreci uygulanır.
Performans değerlendirmesi, işveren ve çalışan arasında bir işbirliği ve uyum gerektirir. Bu işbirliği ve uyum, çalışanın kendini geliştirmesi ve işinde verimi artırması için önemlidir.
Performans değerlendirme süreci; amaçların belirlenmesi, performansı değerleme, bilgilendirme, geri dönüşüm ve bunun çalışanlarla paylaşılması ve gerektiğinde yeni amaçların belirlenmesi ve performansı geliştirici fırsatlar yaratılmasını sağlamaktır.
Performans değerlendirme insan kaynakları biriminin önemli bir görevidir.Çalışanların kendilerini geliştirmeleri bakımından performans değerlendirmesi önemli bir araçtır.
İşyerinde uygulanacak performans değerlendirmesi, bazı koşullar içermelidir. Bunları kısaca sayarsak;
İş güvencesinin amacı, çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinde, işveren tarafından keyfi olabilecek davranışların önlenmesidir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshi, iki ana geçerli nedenle sınırlanmıştır.
Bunlardan biri, işyerinden kaynaklanan nedenlerdir, burada çalışan ancak işyerinde meydana gelen olumsuzluklardan etkilenme durumundadır. Çalışandan kaynaklanan bir olumsuz durum yoktur. Bu halde işveren, işyerinden kaynaklanan olumsuz ve çalışanı etkileyen durumu belgeleyecektir.
İkinci durum performans konusunu yakından ilgilendiriyor. “İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler” iş sözleşmesinin feshi için söz konusu olacaksa, bu çalışandan beklenen performansın gösterilememiş olması anlamına gelecektir.
Yasada öngörülen iş güvencesi sisteminin amacı, burada yapılacak değerlendirmenin iyi niyetli olmasını içerir. Yargıtay, bu nedenle yapılacak bir feshin, “son çare” olmasını vurgulayarak ön görmektedir. Bu değerlendirme objektif iyi niyet kuralları çerçevesinde yapılmalıdır. Bu kural, işyerinde aynı işi yapanlar için aynı kuralların uygulanmasıdır.
Çalışanlara verilecek üretimle ilgili hedefler de gerçekçi olmalıdır. Çalışanın kapasitesi ile verilen hedeflerin uyumlu olup olmadığı da yargı tarafından denetlenmektedir. Örneğin; verilen hedeflere ulaşabilmek için işçiye verilmesi gereken eğitimin belgelenmesi bunlardan biridir.
Sayılan ölçütler, çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine ve işyeri koşullarına uygun olarak objektif ve somut biçimde ortaya konmalıdır.
Performans değerlendirmesi uygun formlar ile belgelenmelidir.
“Buna göre de işyerinde performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. İşveren, ulaşılması beklenen hedefleri belirleyen sınırların altına düşüldüğünü, performans ve verim beklentisinde haklı olduğunu iddia ediyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının da iyileştirilmesi gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır” (9. HD., 27.04.2009, 2009/11775 ve 9. HD., 12.05.2008, 2008/12004, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012).
“Çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanmış değildir. Söylediği belirtilen sözler de feshi gerektirir ağırlıkta değildir. Tüm bu sebepler geçerli fesih nedeni olabilirse de yasada sınırlı sayıda sayılan haklı fesih sebepleri içinde yer almamaktadır. (9. HD., 05.03.2008, 2008/11480, www.yargitay.gov.tr, 23.02.2012)”.
Kurucu Üyesidir.
