Meslek İntiharları Neden Artıyor?

İşimi seviyorum, yüksek performans göstermeye çalışıyorum ama üst yönetimin benden ne istediğini anlayamıyorum? Hiçbir zaman yaptıklarım takdir görmedi, ne istediklerini anlayamıyorum!

Yukarıdaki söylemler size tanıdık geliyor mu? Eğitimli, deneyimli ve iyi performansa sahip bir çalışanınız bir anda isteksiz, verimsiz, mutsuz ve düşük performanslı hale geldiyse meslek intiharı yaşıyor olabilir. İnsanların yaşamlarına son vermeleri gibi çalışanlar da mesleklerine son verebiliyorlar. Peki, bu nasıl gerçekleşiyor?

Çalışma yaşamında meslek intiharına adım adım sürüklenen kişileri son yıllarda artan bir ivmeyle görmeye başlıyoruz. Meslek intiharı yaşayan kişiler farklı farklı tutum ve davranışlarla içine düştükleri mutsuz durumu çevrelerine yansıtabiliyorlar.

Meslek intiharı yaşayan kişiler nasıl tutum ve davranışlar gösterirler?
◉ Hırçınlaşır,
◉ İşlerini bırakıp yeteneklerinin çok altındaki işlere yönelir,
◉ İşlerinde tam randımanlı çalışmak yerine işbaşında emekli gibi davranır,
◉ İşten atılmak ister gibi tutum ve davranışlarda bulunur,
◉ İşten soğur,
◉ Odaklanma problemi yaşar,
◉ Yenilikleri takip etmekte zorlanıp, direnç gösterir,
◉ Yararlı olmayacağı işlerde görev alarak işe yaramasalar da verimsiz çalışmaya devam eder,
◉ Baş ağrısı, mide spazmları, ülser gibi psikosomatik şikayetler yaşar,
◉ Fiziksel olarak kendine iyi bakmaz.

Ne oluyor da istekli, verimli, mutlu ve yüksek performanslı çalışanınız bir anda meslek intiharı yaşıyor?

Psikolog Dr. Donald W. Cole tarafından 1980’li yıllarda yaratılan bir kavram olan meslek intiharına sebep olan ana nedenler 10 ana başlık altında toplanıyor:
1) Kurumun açık ve gerçekçi olmayan beklentilere sahip olması ve belirsiz durumların çokluğu.
2) Çalışanlarının sürekli fazla çalışma ve mesai yapması sonucunda iş ve özel hayat dengesinin bozulması.
3) İşlerin teknik olarak sonuçlarına göre değil çalışanın gösterdiği çaba ve emeğe göre sübjektif olarak değerlendirilmesi.
4) Yetersiz planlama nedeniyle işyerinde sürekli kriz ortamı yaşanması sonucunda çalışanların yaşadığı yorgunluk ve tükenmişlik.
5) Kişilerin organizasyon içindeki yeri, değerlerini ve yapılan işin önemini tam olarak bilmemeleri ve çalışan- yönetici arasındaki zayıf iletişim.
6) Yönetimin planlarını açıklamadaki ihmalleri ve korkuları.
7) Çalışanın yaptığı işin fark edilmemesi, takdir edilmemesi ve ödüllendirilmemesi.
8) Çalışanların ani kararlarla farklı işlere veya bölümlere yönlendirilmesi.
9) Çalışana giderek artan bir ivmeyle diğer çalışanlardan daha fazla sorumluluk ve iş verilmesi sonucunda iş içinde boğularak başarısız olması.
10) İyi çalışanın iş arkadaşları ve yöneticiler için potansiyel tehdit olarak görülerek dışlanması.

Meslek intiharını engellemek için neler yapılabilir?
Yetenekli ve yüksek performanslı çalışanlarınızın meslek intiharı yaşamaması için alınacak önlemler amaçtan başlayarak gelişme sürecine kadar devam ediyor:

Amaç: Kurumun amacı net ve belirgin olmalı. “Kazanç sağlayıp, büyümek” gibi net olmayan çok yuvarlak amaçlar olmamalı.

Plan: İyi düşünülmüş planlar olmadan iyi çalışanlar önünü göremez ve mutlu olamaz. Aylık, üç aylık ve yıllık planlar çalışanlarla birlikte yapılmalı ve tüm çalışanlarla paylaşılmalı.

Sonuçların periyodik olarak değerlendirilmesi: Yüksek performanslı çalışanlar yaptıkları işin sonucunu öğrenmek ve başarılı olup olmadıklarını bilmek isterler. Sonuçlar en az üçer aylık dönemlerde birlikte değerlendirilerek geribildirim verilmeli.

Eğitim programları: Yeteneklerini geliştirmek ve çağa uyum sağlamak için çalışanların planlı eğitim programlarına katılması sağlanmalı.

Psikolojik anlaşma ve oyunun kurallarının sık sık yeniden tanımlanmaması: Çalışan ve işveren arasında yazılı olmayan karşılıklı beklenti ve yükümlülüklere dayalı algısal ve dinamik sözleşme olan psikolojik sözleşme kriterleri çalışanın bilgisi olmadan değiştirilmemeli.

Sürekli baskı yapılmaması: Yeteneklerini korumaları, yaratıcı ve enerjik olabilmeleri için sürekli baskı yapılmamalı, yüksek gerilim ve baskıyla çalışanların potansiyellerini kullanmaları engellenmemeli.

Endişe seviyesinin kontrol edilmesi: Kurum içinde çalışanların endişe duyacağı durumlar sık yaşanmamalı, yaşandığında da endişeleri giderme için yönetim tarafından açıklamalar yapılmalı.

İşgücü planlamasının düzenli olarak değerlendirilmesi: Yeteneklerin etkin kullanımı için iş ve kişi uyumu ve dağılımları belirli aralıklarla değerlendirilmeli.

Kurumun gelişim programı: Kurumlar da aynı makineler gibi eskir. Modası geçmiş organizasyon yapıları ve iş yapış şekillerinden koruyan gelişim programları planlanmalı.