Mobbing

Mobbing kelimesi Latince kökenli olup psikolojik taciz, psikolojik şiddet, baskı, rahatsız etmek ve sıkıntı verme anlamına gelir. Mobbing, iş hukukunda karşımıza işverenin veya işveren vekilinin veya işyerinde çalışan herhangi bir işçinin bir başka işçiye karşı sergilediği ve bu yolla istifa etmesinin amaçlandığı hareket ve davranışlar bütünüdür. Mobbing ile işçinin baskı altına alınması, sindirilmesi, özgüvenini yitirmesi, kendisini çaresiz ve yetersiz hissetmesi amaçlanır. Uygulamada yoğunlukla karşımıza çıkan mobbing uygulama biçimleri; cinsel taciz, işyerinde mesleki yeterliliğin sorgulanması, işçiye güvenilmediğini hissettirilmesi, işçiye yoğun iş yükü yüklenmesi bu yolla üstesinden gelemediği kanaatine varılmasının amaçlanması, diğer işçiler tarafından dışlanma, muhatap alınmama, devamlılık arz eden görevlerin başka bir işçiye verilmesi, yetkilerin kısıtlanması.

Mobbing hukukumuzda 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu madde 417 kapsamında genel olarak düzenlenmişse de 19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 2011/2 sayılı “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu genelge ile özel olarak düzenleme alanı bulmuştur.

Mobbingin işveren veya vekili tarafından uygulanması halinde asıl amaç işçinin psikolojik olarak etkilenerek gelişen olayların kendisini etkilemesi ve bundan yorulmasının sağlanması ile işçinin istifaya zorlamaktır. İşçi kendi rızası ile işine son verilmesini talep ettiğinde işveren yasal yükümlülüklerini yerine getirmek durumunda kalmayacak bu sayede malvarlığında aktif kaybına uğramayacaktır. Aksi takdirde işveren bünyesinde barındırmayı, kendisiyle daha fazla iş ilişkisi içinde bulunmak istemediği işçinin iş ilişkisine bizzat kendi son vermek durumunda kalacak ve işçi şartları oluşmuşsa hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçi alacaklarını elde edebilecektir.

Mobbing uygulanan işçide, psikolojik baskı işçinin ruh ve beden sağlığına zarar verebilmekte neticesinde; isteklendirme eksikliği, stres, özgüven eksikliği, paranoya, mesleki yeterliliği sorgulama, tansiyon, uyku düzeni bozukluğu, depresyon gibi hadiselerle karşılaşılabilmektedir. Ülkemizde gerek özel sektörde gerekse kamuda mobbing işçiyi istifaya zorlamak amacıyla çokça başvurulan bir yöntemdir. İşçinin bu anlamda yasal haklarından haberdar olması ve alacaklarını tahsil edebilmek adına iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi gerekir. Söz konusu feshin yazılı olarak ve noter aracılığıyla yapılması ispat açısından önemlidir.

4857 sayılı İş Kanunu, mobbinge uğradığını farkeden ve bunu iddia eden işçiye iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımıştır. Mobbinge uğrayan işçinin işçilik alacaklarını işverenden yasal yollarla alabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu md.24 gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, işverenden şartları oluşmuş ise kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla ücret alacağı, asgari geçim indirimi, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücretini talep edebilir. Ayrıca işçi, Türk Borçlar Kanunu “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı madde 417 gereğince doğrudan işvereni dava etmek suretiyle uğradığı manevi zarara ilişkin tazminat talep edebilir.

İşçi haklı fesih ardından mahkeme huzurunda kendisine mobbing uygulandığını ispatlamak durumunda kalacaktır. Burada ispat önemlidir. Zira mobbing psikolojik tacizden ibarettir ve ancak işyerinde çalışan tanıklar vasıtasıyla veya mobbing sonucu psikolojisinin bozulduğuna yönelik psikiyatrik tanı vasıtasıyla ispat olunabilecektir.

Mobbingde hak düşürücü süre mevcuttur; 4857 sayılı İş Kanunu madde 26 uyarınca fesih hakkı işçi haklı feshe neden olan mobbing uygulama şeklini öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak Yargıtay kararları çerçevesinde mobbing uygulamasında 6 günlük hak düşürücü sürenin nazara alınmadığı görülmektedir.

Mobbinge Dair Yargıtay Kararları:
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiş, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürede fesih hakkının kullanılmadığından da bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.1

Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (mobbing) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.2

Davacının görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, işyerinde düzenli çalışma şeklinin olmadığı, stresli çalışma ortamında bulunmanın etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını anlattığı yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.3

Dava; kıdem ve ihbar tazminatı ile maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.4

Sonuç:
Mobbing uygulamada rastlanılan ve ayrımına varılması gereken önemli bir konudur. Mobbing psikolojik taciz anlamına gelmekte olup işçinin istifa etmesine sebep olabilecek nitelikte her türlü olumsuz davranış olarak kendini gösterebilmektedir. Psikolojik tacize uğrayan işçi kıdem tazminatına ve işçilik alacakları ile uğradığı tacizden dolayı manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre mobbinge uğrayan işçinin iddiasını şüpheden uzak kesin delille ispat etmesi gerekmez. Bu sebeple tanık beyanları ve gelişen olaylar silsilesi mobbingi ispat açısından önemli ispat araçlarıdır.

1) Yargıtay 9.HD 2008/37500 E. 2010/31544 K.
2) Yargıtay 9.HD 2007/9154 E. 2008/13307 K.
3) Yargıtay 22.HD 2013/693 E. 2013/30811 K.
4) Yargıtay 22.HD 2015/11958 E. 2016/15623 K.