4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde İş Güvencesi Hükümleri

GENEL BAKIŞ
“İş Güvencesi” 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup; işçinin işini güvenceye alma amacıyla, işverenin süreli fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkı kanun ile sınırlandırılmıştır.

Bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için dört temel şart varlığı aranmaktadır. Bu dört temel şartın hangileri olduğu 4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde yer alan “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” ifadelerinden anlaşılmaktadır. O halde, bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için;
İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması
İşçinin en az altı aylık kıdemi olması
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması
Feshin geçerli bir sebebe dayandırılmaması şartlarının bir arada bulunması gerekmektedir.

4857 sayılı kanunun 18. Maddesinin son fıkrasında yer aldığı üzere;
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini bulunan işveren vekilleri dört temel şartı taşıyor olsalar dahi, iş güvencesi kapsamında sayılmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İş Kanununda yukarıda yer alan 18. Madde başta olmak üzere devamı maddelerinde yer alan tanımlamaların nasıl anlaşılması gerektiği, istisnai durumların kanuna uygun olarak nasıl yorumlanacağı, hangi durumların geçerli sebep sayılacağı ve işverenin kötü niyetli uygulamalarının nasıl önleneceği ile ilgili olarak yol gösterici kararlar vermiştir. Bu kararlar ışığında, bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için gerekli temel şartlar aşağıda incelenecektir.

a) İş Yerinde En Az Otuz İşçinin Çalışıyor Olması Şartı
İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için temel koşullardan olan “iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması” koşulundaki işçi sayısının belirlenmesi ile ilgili olarak kanunun 18. Maddesi bize yol göstermektedir. Buna göre; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Otuz işçi sayısının belirlenmesi konusunda Yargıtayca, işçinin sözleşmesinin feshi tarihinde işyerinde çalışan bordrolu işçilerin esas alınması gerektiği ve işçi çalıştırma kapasitesinin düşünülemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD., 11.12.2003, E.2003/19269, K.2003/20526) Otuz işçi sayısına, kanunda aksi belirtilmediği için, belirsiz ve belirli, tam ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların tümü girmektedir. Buna karşılık, bu sayının tespitinde süreksiz işlerde çalışanlar, işyerlerinde meslek eğitimi gören öğrenciler, zorunlu staja tabi olan stajyerler, çıraklar, asıl işverenin yükümlülüğü açısından alt işveren işçileri ve geçici iş ilişkisine göre geçici işçi alan işveren yanında çalışanlar bu hesaba katılamamaktadır. Bunun gibi, aynı grupta olsalar da ayrı tüzel kişilere ait işyerlerindeki işçi sayısı otuz işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınmamaktadır.

b) İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olması Şartı
İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için bir başka temel şart, işçinin işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerektiğidir. Ancak bu kıdem şartı, yer altında çalışan işçiler için aranmamaktadır.

İşçinin altı aylık kıdemi, işverenin yalnızca tek bir işyerinde değil, bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanmaktadır. Kanunda, altı aylık sürenin sürekli bir çalışma ile ilgili olduğundan söz edilmediğinden, bu sürenin hesaplanmasında aralıklı çalışmaların birleştirilmesi de gerekmektedir. Yargıtay’ın görüşüne göre, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimin tebliği tarihinde, işçinin altı aylık kıdemini doldurmuş olması gerekmektedir. (Yargıtay 9. HD. 18.10.2005, E.2005/30929, K.2005/33949)

c) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması Şartı
4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde iş güvencesi kapsamında olanların yalnızca “belirsiz süreli sözleşme ile çalışan” işçiler olduğu açık hükümle düzenlenmiştir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bu hükmün kapsamı dışında olup iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı Yargıtay tarafından da benimsenmiştir. (Yargıtay 9. HD. 23.10.2003, E.2003/18234, K.2003/17604) Ancak esaslı bir neden olmadan birden fazla üst üste (zincirleme) yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreliye dönüşeceğinden (İş Kanunu. Md.11/2), böyle bir sözleşmeye taraf olan işçi de iş güvencesinden yararlanacaktır; Yargıtaya göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması için kullanılamamaktadır. (Yargıtay 9. HD., 11.06.2009, E.2008/1006, K.2009/16612)

d) Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılmaması Şartı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre işveren, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkânsız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkânlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdikleri niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.

İşçinin davranışlarından doğan sebepler; 4857 sayılı kanunun md.25’te sayılan belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; iş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmamaktadır.1

İstifa eden işçi iş güvencesinden yararlanamamaktadır. (Yargıtay 9. HD., 16.09.2009, E.2003/15650, K.2003/14623)

e) İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması Şartı
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 4857 sayılı kanunun iş güvencesini düzenleyen 18 vd. maddeleri uygulanmamaktadır. Kanunun lafzından “ve” sözcüğü karşısında, işyerinin bütününü yöneten işveren vekillerinden başka, işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekillerinin, her iki yetkiyi birlikte kullanmaları halinde iş güvencesi kapsamı dışında kaldıkları sonucuna ulaşılabilmektedir. Buna göre, işyerinin bütününü yönetmekle birlikte işçi alma ve çıkarma yetkisi olmayan veya bu yetkiye sahip olmakla birlikte işyerinin bütününü yönetmeyen işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamına girdiği kabul edilmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL
4857 sayılı kanunun 19. Maddesinde düzenlendiği üzere, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak işçiye bildirmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan hiçbir işçinin iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilememektedir. Ancak buna karşılık, işveren md. 25/2 sayılmış olan haklı nedenlerin varlığı halinde sözleşmeyi feshetme hakkı saklıdır.

FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
İş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin kendisine tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilme hakkı, 4857 sayılı kanunun 20. Maddesinde düzenlenmiştir. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Yargıtay 22. HD., T. 30.11.2015E. 2015/29790 K. 2015/32530)

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
İşçi, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı yönündeki kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on gün içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu sürede başvurmaz ise, işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacak olup, işveren sadece hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.

İşçinin işverene başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. (md.21) Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek olan bahsi geçen tazminat miktarı olarak belirlenecektir.

4857 sayılı kanuna göre, işçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenmelidir. Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların muaccel olduğu an işçinin işe iade için başvurduğu andır. (Yargıtay 9. HD., 30.04.2009, E.2008/20635, K.2009/12263)2