Değişim Yönetimi

12 Ağustos 2014

Değişim dünyanın var oluşundan başlayan ve süregelen bir olgudur. Hayatın gerçeklerinden biridir. Değişmeyen hiçbir şey yoktur. Değişmez diye düşünülen taş, kaya kütleleri bile zamanla ve doğal olaylarla (güneş, rüzgar, yağmur vb etkisi ile) değişir. Yaşadığımız dünya, ilk insanların yaşadığı dünya değildir. Hızlı sanayileşme ve buna bağlı sera gazlarının etkisi ile atmosferdeki ozon tabakası incelmiş ve yer yer delinmiştir. Bu yüzden zararlı ışınların atmosferde süzülememesi, tüm canlılar için tehlike oluşturmaktadır. Küresel ısınma artmıştır. Buzdağları erimeye başlamıştır. Mevsimler eski özelliklerini yitirmiş ve birbiri içine geçmiştir. İlkbahar yaşanmadan yaza, sonbahar yaşanmadan kışa girilmekte; yağmurlar beklenen mevsimde yağmadığı veya az yağdığı için kuraklık ve gıda sorunları yaşanmaktadır.

Olumsuz değişimler, gelecek kuşakların daha iyi bir dünyada yaşama umutlarını kırmaktadır. Bu değişimleri tersine çevirmek, en azından etkisini azaltmak olanaklı mıdır? Bunun için tüm dünya ülkelerinin birlikte hareket etmesi gereği vardır. Ancak 1997 yılında küresel ısınma ve iklim değişikliği ile savaşmak için hazırlanan ve 2005 yılında yürürlüğe giren Kyoto Protokolü ne yazık ki bazı ülkeler tarafından imzalanmamıştır. Sanayileşme, silahlanma ve rant sağlama uğruna yaşadığımız dünyaya daha ne kadar zarar vereceğiz? Çevreyi kirletip daha sonra temizlemek yerine, çevreyi korumaya yönelik çalışma yapmak çok daha mantıklı ve düşük maliyetlidir. Son yıllarda ülkemizde birçok bölge koruma altına alınmakta ise de, çevre bilinci ve yeterli denetim olmadığı için çabalar boşa gitmektedir.

Dünyadaki ve çevremizdeki bu olumsuz değişimlerin çalışma hayatına yaptığı etkiler de olumsuzdur. Büyük şehirlerde yoğun trafik, sağlıksız hava koşulları, hızlı yapılaşma, boş alanların rant merkezi olarak görülmesi, insanların nefes alacakları yeşil alanların giderek azalması ve hayatı betonlar arasında yaşamak zorunda kalmak; hiç de kabul edilebilir bir değişim değildir. Değişimin yönü çok önemlidir. Bu noktada doğru ölçütler koymak gerekir. Örneğin; insanın daha temiz ve sağlıklı bir çevrede, daha geniş yeşil alanlarda, doğa ile iç içe ve onun bir parçası olarak ve daha insanca yaşamasını sağlamak gibi.

Bir insan için değişim, istenen veya istenmeyen bir durum olabilir. Bu tamamen o insanın değişimden ne yönde etkileyeceği ile ilgili düşüncesine bağlıdır. Yani değişimi algılama biçimi önemlidir. Aynı değişimi farklı insanlar, farklı şekilde algılar. Özgüveni güçlü, işine tam olarak egemen, rekabet gücü yüksek bir kişi değişimden korkmaz. Değişimi bir fırsat olarak görür. Değişimden olumsuz etkileneceğini, zarar göreceğini veya kazanımlarını yitireceğini düşünen kişinin ise; değişime direnmesi çok mantıklıdır. Örneğin, yaptığı işte “tek olmak” isteyen bir biri, aynı işi yapacak başka biri işe alındığı zaman; bunu kendisi için tehdit olarak algılayabilir. Yeni iş arkadaşını, rakip veya düşman olarak görebilir. İleride onun kendi yerini alacağını ve işini kaybedeceğini düşünebilir. Bu yüzden ona işi öğretme veya destek olma konusunda isteksiz davranır. Aynı durumdaki başka biri, yeni iş arkadaşını kendini geliştirmek için itici güç olarak görebilir. Rekabet duygusu güçlenir. Onunla yarışarak daha iyi bir pozisyona gelmeyi planlayabilir.

Yukarıdaki gibi insanın elinde olmayan değişimler dışındaki bazı değişimler ise insanın elindedir. Onun istek ve iradesine bağlıdır. Örneğin; evlenmek, çocuk sahibi olmak, işe girmek, işten ayrılmak, kendi işini kurmak, başka bir yere taşınmak gibi. Bu değişim kararlarının nasıl sonuçlar vereceği, hangi kazanımların elde edileceği veya hangi kayıpların yaşanacağı çoğu kez önceden bilinemez. Her kararın riskleri vardır. Karar veren, o kararın getireceği riskleri de göze almak zorundadır. Evlenmek, kişinin tüm hayatını etkileyen önemli bir karardır. Evlendikten sonra mutlu olmamak, boşanmak riskleri vardır. Bu riskleri göze alamayan kişi, evlenme kararını öteleyebilir veya hiç evlenmeyebilir.

Bazı değişimler vardır ki, her insan bunları ister. Yıllarca kirada oturan biri, ev sahibi olmayı; ev sahibi olan, daha iyi bir evde yaşamayı; işsiz biri, iş sahibi olmayı; iş sahibi olan, daha iyi bir iş bulmayı; ataması yapılmayan bir öğretmen, atamasının yapılmasını; bir türlü çocuk sahibi olamayan aile, bir gün çocuk sahibi olmayı; çocuk sahibi olan, çocuğunun mürüvvetini görmeyi ister. Hayatını olumlu yönde etkileyecek değişimlere kimse karşı çıkmaz. Daha iyi yaşamak ve mutlu olmak herkesin hakkıdır. Ancak bunu gerçekleştirmek için çalışmak, merdivenlerin basamaklarını sıra ile çıkmak ve belirli hedeflere ulaşmak gerekir.

Değişimi ne zaman ve niçin isteriz?

  • İstediğimiz hayatı yaşayamadığımızı düşündüğümüz zaman,
  • Hak etmediğimiz bir durumda olduğumuz zaman,
  • Güç kazanmak veya daha güçlü olmak için,
  • Yeni fırsatlar ve olanaklar elde etmek için,
  • Hayata bakışımız ve hayattan beklentilerimiz değiştiği zaman,
  • Bizden beklenenler değiştiği zaman,
  • Var olan durumdan (statüko) memnun olmadığımız zaman,
  • Mesleğinde, işinde ilerlemek ve daha çok kazanmak için,
  • Daha iyi ve insanca yaşamak için.


İsteğe bağlı olsa da, olmasa da değişim sürecini iyi yönetmek gerekir. Kişi, çalışma ekibi ve kuruluş bazındaki değişim kararlarının kimleri etkileyeceği ve bu etkilerin neler olacağı öngörülmelidir. Değişimden etkilenecek kişi veya gruplar değişime hazırlanmalıdır. Bunun için açıklık, şeffaflık, tutarlılık gerekir. Örneğin; ailesini geçindirmekle yükümlü olan birinin çalıştığı işyerinden ayrılmak, başka bir işe girmek veya başka bir yere taşınmak yönündeki kararı; sadece kendini değil, tüm aile bireylerini etkiler. Yeni işyerine ulaşım sorunu, okuyan çocuğun başka bir okula nakli veya kendisinin bir süre ailesinden uzakta yaşamak zorunda kalması gibi. Bunların aile içinde konuşulması ve tartışılması gerekir. Değişim kararının getireceği riskler ve yaratacağı fırsatlar iyi analiz edilmelidir. Demokratik bir yaklaşım ile değişim sürecine, bu süreçten etkilenecek herkesin katılımı sağlanırsa, olası tepkiler veya direnmeler önlenebilir.

İş hayatında organizasyon değişikliği veya yeniden yapılanma nedeniyle, bazı kişilerin pozisyonu veya görev yerleri değiştirilebilir. Bu değişiklikler birilerini memnun ederken, başkalarını üzebilir. Çünkü herkes bulunduğu konumdan daha iyi bir konuma geçmeyi (terfi etmeyi veya daha iyi ücret almayı) ister. Ancak kadrolar ve atanacak kişiler yönetim tarafından belirlenir. Bu noktada seçimin hangi ölçütler ile yapıldığı, bu ölçütlerin çalışanlara önceden açıklanıp açıklanmadığı çok önemlidir. Çalışanlar yaptıkları işte hangi hedeflere (performans hedefleri) ulaşmaları gerektiğini, nasıl çalıştıkları veya davrandıkları zaman hangi kazanımları elde edeceklerini bilmek isterler. Bunu bilirlerse, ona göre çalışır ve davranırlar. Genellikle yöneticiler sadece hedefleri verirler. Çalışanların bu hedeflere ulaştıkları zaman neler kazanacağını pek açıklamazlar. Belki de bunu açıklayarak kendilerini bağlamak istemezler.

Çalışan kişi verilen hedefe ulaştığı zaman, karşılığını beklemeye başlar. Bunun için yönetime zaman tanır. Verilen sözlerin tutulmasını bekler. Beklentisi karşılanmaz ise, hakkının yendiğini düşünür. Adalet duygusu yara alır. Yavaş yavaş işten soğur. Özellikle kendisi yerine hiç de hak etmeyen başka birinin takdir edilmesini veya belirli kazanımlar sağlamasını son derece rahatsız edici bulur. İşten ayrılma noktasına gelebilir. Bu bağlamda işten ayrılmaların çoğunun, yapılan iş ile değil, yönetim ile ilgili olduğu söylenebilir. Tersine yaptığı işten memnun olmadığı halde, sadece yöneticinin “insan merkezli yönetim” anlayışı nedeniyle çalışmaya devam eden kişiler vardır. Demek ki yönetici ve onun yönetim anlayışı, çalışan kişinin çalışma isteğini (motivasyon) azaltan veya güçlendiren bir etkiye sahiptir.

Değişime tek başına karar vermek ve bunun gereklerini yapmalarını çalışanlara dayatmak, bir yöneticinin yapabileceği en büyük hatadır. Bu hata değişim sürecini baltalar. Çalışanların katılmadığı ve benimsemediği hiçbir değişim süreci başarıya ulaşamaz. Çünkü değişimin gereklerini hayata geçirecek olan onlardır. Değişim, emir, talimat vererek olmaz. Anlatarak, açıklayarak, ikna ederek, katılım ve katkı sağlayarak olur.

Bu nedenle değişim yönetimi konusunda öncelikle yöneticilerin eğitilmesi, değişim sürecinin sağlıklı ve başarılı olması açısından çok önemlidir. Değişimin yönetimden başlaması gerekir. Kendileri değişmeyen, ama çalışanlardan değişmelerini isteyen yöneticiler ile büyük hedeflere ulaşılamaz. Bu yöneticiler, şirket için talihsizliktir.

YAZI HAKKINDA YORUMLAR
TİMDER Kurucu Üyesidir.